çalışanlar bir organizasyonun verimini ve karlılığını direk olarak etkileyen unsurlardır. işe ideal olmayan personelin istihdam edilmesi, kurum için zamana, paraya ve potansiyel fırsatların kaçırılmasına sebep olur. profesyonel bir biçimde hazırlanmış, başvurulan işin doğasına göre mevcut seçme tekniklerinden en iyi biçimde faydalanarak oluşturulmuş bir personel seçim sistemi, doğru işler için doğru adayların seçilmesini, bu nedenle kurumsal performansın yükselmesini ve kurumun pazarda daha rekabetçi bir konuma gelmesini sağlayacaktır.
personel tercihinin esası iş performansıyla ilişkili olan bireysel özelliklerin tanımlanmasına dayanır. bu özelliklerin iyi biçimde tanımlanması için gelişi güzel bir işte hangi görevlerin, hangi şartlarda ve ne için yapıldığının anlaşılması gerekmektedir. bunun yanısıra çalışılan kurumun kültürü, kurum yapısı ve kurum – çalışan uyumu gibi konular da personel seçim sisteminin oluşturulmasında belirleyici rol oynar. doğru bir personel seçim sistemi ilk olarak doğru yapılmış bir iş analizi ile olasıdır. iş analiziyle ortaya çıkan, bilgi, beceri, kabiliyet ve kişilik özelliklerini içeren iş ihtiyaçları, bireysel özelliklerle eşleştirilerek işte en yüksek
performansı gösterecek olan adayın seçilmesi sağlanır. işe, doğru kişilerin alınabilmesi, performans ile ilişkisi olduğu saptanan bireysel özelliklerin aktif bir şekilde ölçülmesine bağlıdır. bu ölçüm için personel seçim sürecinde çeşitli yöntemler kullanılır. örneğin iş performansının önemli yordayıcılarından biri olan bilişsel kabiliyetin ölçülebilmesi için, kabiliyet testleri veya iş görüşmeleri kullanılabilir. personel seçiminde kullanılan bu yöntemleri kısaca inceleyelim.
1. genel kabiliyet testleri
yetenek testleri, personel seçiminde uzun zamandır kullanılan araçlardır. bu tür testlerde adayın çabuk öğrenebilme, mantıksal akıl yürütme, analiz, bireşim yapma gibi esas zihinsel kabiliyetleri ölçülür. kabiliyet testlerinin bir çok alt boyutu bulunmasına karşın iş performansını en fazla genel bilişsel kabiliyetin (g) açıkladığı gözlenmiştir.1 uygulanmasının kolay olması ve iş performansı ile anlamlı bir ilişki göstermesinden dolayı genel kabiliyet testleri bir çok kurum tarafından tercih edilmektedir.
genel kabiliyet testlerinin geçerliliğiyle ilgili yapılan meta-analiz çalışmaları, bu testlerin iş performansını yordamada iyi bir ölçüm aracı olduğunu göstermiştir. ghiselli2 binlerce araştırmanın neticelerine dayanarak yaptığı çalışmada, genel kabiliyet testlerinin iş performansını yordamadaki geçerlilik katsayısını .25 olarak bulmuştur. hunter ve hunter3 ise 775 çalışmanın geçerlilik katsayılarından yola çıkarak yaptıkları meta-analizde genel kabiliyet testlerinin, iş performansını yordamadaki geçerlilik katsayısını .22 olarak tespit etmişlerdir.
2. fiziksel kabiliyet testleri
fiziksel kabiliyet testleri, genel kabiliyet testleri kadar sık kullanılmasa da, savaş uçağı pilotluğu, güvenlik görevlisi, itfaiyeci gibi belli fiziksel efor gerektiren işlerde kullanılabilmektedir. genel olarak, dayanıklılık, hız, denge, güç gibi fiziksel kabiliyetlerin ölçülmesine dayanır. bu testlerin geçerliliğiyle ilgili olarak blakeley4 ve arkadaşları fiziksel kabiliyet testlerinin performansı yordamadaki geçerlilik katsayını .32 olarak hesaplamışlardır
3. kişilik testleri
kişilik, bireye özgü, duygu, düşünüş ve davranış kalıpları olarak tanımlanabilir. son zamanlarda yapılan çalışmalar, kişilik değişkenlerinin, performans üstünde önemli tesirleri olduğunu ortaya koymuştur5. kişilik kavramının psikoloji literatürüne girmesinden bu zamana kadar çeşitli kişilik taksonomileri yapılmıştır. ortaya atılan kişilik modelleri üstünde en fazla kabul gören ve personel seçiminde de sıklıkla kullanılan kişilik modeli, beş faktör kişilik modelidir. pekçok araştırmacı tarafından kabul gören ve desteklenen beş faktör modeli şu boyutlardan oluşmaktadır.
dışadönüklük/içedönüklük: sosyallik, konuşkanlık, ataklık, geri planda kalma, sessiz durma, mesafeli davranma özellikleriyle ilgilidir.
duygusal denge: kaygı, depresyon, duygusallık, sinirlilik, güvensizlik, korku, üzüntü gibi özellikleri içerir.
uyumluluk: nezaket, esneklik, güven, işbirlikçilik, tolerans, affedicilik gibi özelliklerle ilgilidir.
sorumluluk: sorumluluk boyutu iş performansı açısından en önemli boyuttur, güvenilirlik, dikkat, organizasyon, plan, irade, çalışkanlık, azim ve başarı odaklılık gibi özellikleri içerir.
deneyime açıklık: hayal gücü, merak, orjinallik, artistik algı, açık fikirlilik gibi özellikleri içerir.
kişilik testlerinin geçerliliğiyle ilgili meta-analiz çalışmalarında barrick ve mount5 , sorumluluk boyutunun iş performansına ait geçerlilik katsayısını .20 olarak bulmuşlardır. buna ek olarak sorumluluk boyutunun da değişik işlere genellenebilir bir geçerliliğinin olduğunu göstermişlerdir. diğer kişilik boyutları yalnızca belli işler için anlamlı geçerlilik neticeleri vermiştir.
4. iş bilgisi testleri
iş bilgisi testleri, adayın başvurulan alanla ilgili profesyonel uzmanlık bilgisini ölçmek için kullanılan çoktan seçmeli ya da açık uçlu sorulardan oluşur. öneş ve viswesvaran6 yaptıkları çalışmada iş bilgisi test neticelerinin genel bilişsel kabiliyet test sonuçlarıyla anlamlı olarak korelasyon gösterdiğini bulmuşlardır. iş bilgisi hakkında yapılan meta-analiz çalışmasında hunter ve hunter3 bu testlerin performansı yordamadaki ortalama geçerlilik katsayısını .48 olarak bulmuşlardır.
5. iş örneği testleri
personel seçiminde iş örneği testleri uzun yıllardan beri kullanılıyor. bu tür testlerde, iş ortamındakine benzer görevler oluşturularak adayın performansı ölçülür. iş örneği testleri çerçevesinde, işin gereksinimlerine bağlı olarak, düşük gerçekçilik düzeyinde olan geleneksel iş örneği testlerinden, sanal gerçekliğin kullanıldığı yüksek gerçeklik seviyesindeki testlere kadar çeşitli ölçüm araçları kullanılıyor. schmitt7 ve arkadaşlarının yaptığı meta-analiz çalışmasında iş örneği testlerinin iş performansını yordamadaki geçerlilik katsayısını .32 olarak saptamışlardır.
6. iş görüşmeleri
iş görüşmeleri ya da mülakatlar seçim yöntemleri arasında en sık kullanılanlardan birisidir, neredeyse tüm seçme sistemleri içerisinde yer alır. ancak tüm iş görüşmesi türleri seçim sürecinde tıpkı derecede kullanılmamaktadır. örneğin geleneksel iş görüşmeleri, geçerliliği daha yüksek olan yapılandırılmış iş görüşmelerine göre daha fazla kullanılıyor. ancak yapılandırılmış iş görüşmeleri gün geçtikçe daha fazla organizasyon tarafından tercih edilmektedir. yapılandırılmış iş görüşmelerinde esas olarak üç özellik ölçülmektedir: 1. iş bilgisi, 2. bilgi, beceri, kabiliyet ve kişilik özellikleri 3. organizasyon- birey uyumu. yapılandırılmış iş görüşmelerinin verimli olması için uzman, eğitimli iş görüşmecileri gerekir.
huffcut ve arthur8 yaptıkları meta-analiz çalışmasında iş görüşmelerini yapılandırılmışlık derecesine göre sınıflamışlar ve geçerlik katsayısını .20 (en düşük derecede yapılandırılmış) ile .56 (en yüksek derecede yapılandırılmış) olarak bulmuşlardır.
7. değerlendirme merkezi
genel olarak ülkemizde değerlendirme merkezi sisteminin kullanılması çok fazla yaygın olmamakla birlikte bilhassa yönetici pozisyonundaki işler için gün geçtikçe kullanımı artmaktadır. değerlendirme merkezleri birey davranışını iş analizi neticelerinden yola çıkarak, psikolojik görüşmeler, grup tartışmaları, iş simülasyonları gibi araçlarla ölçme yaklaşımına dayanır. seçme işleminin yanı sıra kariyer planlamasında da kullanılır.
hunter ve hunter3 yaptıkları meta-analiz çalışmasında değerlendirme merkezlerinin performansı yordamadaki geçerlik katsayısını .43 olarak saptamışlardır.
ahmet tahsin güldal
endüstri psikoloğu
personel seçiminde kullanılan yöntemler
etiketler [