ana sayfa  » insan kaynakları yönetimi

 iş yerinde motivasyon

motivasyon literatürüne ait kaynakların çoğu, insan ihtiyaçlarını esas alan modelleri içerir. gereksinimler, bireyin doğuştan getirdiği, ya da sonradan kazandığı, doyurulması gereken ve onu belli yönde hareket etmeye zorlayan, etmenlerdir. bu gereksinimler performansın esas belirleyicilerindendir. maslow insan ihtiyaçlarını beş aşamalı bir hiyerarşi içinde ela almıştır. maslow'a göre insanlar en esas seviyedeki ihtiyaçlarından itibaren ileri düzeylere doğru çıkarak bu ihtiyaçlarını doyurma eğilimdedirler. bu aşamalar sırasıyla, fizyolojik gereksinimler, güvenlik, sevgi, saygınlık ve kendini gerçekleştirme' dir.
iş yerinde motivasyon - http://www.bilgiara.com/bilgi/scac-is-yerinde-motivasyon/
motivasyon konusunda diğer bir yaklaşım da ödüllerle ilgilidir. bu yaklaşıma göre ödüllenen davranışların ileride de gerçekleşme olasılı artacak ve bu davranış pekişecektir. bu nedenle yüksek perforamansın pozitif neticelerini gören çalışanlar, ileride de bu pozitif neticelerin devam etmesi için yüksek perforamans göstermeye güdülenecektir. ancak ödüllerin hangi düzen ve zamanlamada verildiğinin davranış üstünde çok önemli tesirleri vardır. bu konuda bilhassa endüstri-örgüt psikolojisi biliminde çok sayıda araştırma yapılmıştır.

hedef kuramına göre insanlar kendilerine, cazip, spesifik ve zor hedefler belirledikleri vakit daha yüksek performans göstermekdedirler. bundan başka bu hedefler birey için pozitif neticeleri içeriyorsa bireyin bu amaca bağlılığı artmaktadır. buna bağlı olarak iş yerinde yönetici ve astların bir araya gelerek kendilerine bu tür hedefler belirlemeleri, amaca ulaşma yolunda motivasyonu ve performansı arttıracaktır.

motivasyonu ele alan bir başka kuram da vroom'un beklenti kuramıdır. vroom'a göre insanlar sarfettikleri çabanın netice vereceğine ve bu neticelerin onlar için değerli ve istenen neticeler olduğuna inandığı takdirde daha yüksek derecede güdülenmektedirler.

hakçalık (equity) kuramıya göreyse motivasyon bireylerin adil davranılma gereksinimi hakkındadır. burda önemli olan, çalışanların, işleri için yaptıkları yatırımla (yetenek, eğitim, vb.) elde ettiği neticeler (çalışma, ücret, terfi, vb) arasında bir adalet olması gerektiğidir. bundan başka, bireyler kendi yatırım/sonuç dengeleri ile başkalarınınkilerle karşılaştırdıklarında hakça bir netice elde etmek arzu ederler.

yorumlar

1. doğru tesbitler. fakat bu ülkede bu zeminin olduğu kaç firma var acaba. ık bölümleri laf olsun diye yalandan performans kriterleri yok şunu yapın şunu alacakasınız yok hadi aslanlarım benim. kurumsalından kurumsal olmayana hepsi aynı. insan a değer verilmiyor. bu yüzden kurumsal krizi oluşturan çalışanlar oluyor. yani sen kendi kendini yakıyosun. balı yiyenler patronun yalakaları, tanıdıkları. ağzınla kuş tutsanda yarın postayı her an koyabilirler. motivasyonla ilgili elimde yüzlerce yöntem var. türkiyede uluslararası bir firmada çalışıyorum öneriyorum olum 2 gün sonra herşey aynı olur deniyor. ya çalışanlar yönetiyor yada patron. eğitim şart sloganı bana göre eksik. süreklilik olmadıkça sorun çözülmez. başarı: bilgi, beceri ve tekrardan ibarettir. ahkam kesen yöneticilerde ne bilgisi ve ne becerisi ve ne tekrarı var ve bunu kim ölçecek. cv sinemi bakacak. referansınamı. hiçbir zaman hiç bir firma tam takım olamamıştır. o yüzden de dünyada kaç tane ün yapmış türk markası var. bizde herşey textte. ha iyimiş, e hadi yapalım, yaptık aa yeter tamam, hadi herkes işine :)
   sabırla okuduğunuz için teşekkür ederim..
   murat tarafından 26/08/2009 tarihinde yazılmış.