ana sayfa  » insan kaynakları yönetimi

 mesleki stres

aşırı stres günümüzün rekabetçi çalışma ortamında, çalışanların yaşam kalitesini ve iş verimini negatif olarak etkileyen bir faktördür. ancak stresin tamamen de negatif bir olgu olduğu söylenemez. stres hakkında yapılan çalışmalar belli bir düzeye kadar stresin birey performansı üstünde pozitif tesiri olduğunu saptamışlardır. aşırı olmamak kaydıyla stres bireyin çevredeki uyarıcılara karşı daha duyarlı olmasını ve öğrenmeyi kolaylaştırmaktadır. ancak stres baş edilemeyen seviyeye yükseldiğinde birey üstünde adaptasyon bozukluğu, fizyolojik ve psikolojik bozukluklar ve tükenmişlik gibi etkilere sebep olabilmektedir. çalışma hayatı açısından ele alındığında ise stres, sağlık giderlerinin artmasına, yüksel miktarda devamsızlığa, iş kazalarına ve performansın düşmesine sebep olmaktadır.
mesleki stres - www.bilgiara.com
mesleki stresin bir başka tesiri de, strese mazur kalan çalışanların tazminat talepleridir. iş kaynaklı stresin neden olduğu fiziksel ve psikolojik hasarların varlığı, türkiye’de pek üstünde durulmasa, bir çok ülke tarafından yasal olarak kabul edilmeye başlanmıştır. iş performansına olan negatif tesirinin yanısıra, mesleki stresin toplum üstünde de bir çok önemli tesiri mevcuttur. iş yerinde devamlı olarak strese maruz kalan bireyin anne, baba, eş, komşuluk gibi sosyal rollerini de sağlıklı bir şekilde gerçekleştirmesi beklenemez. bunlar da toplum üstünde uzun vadede ciddi olumsuzluklara neden olabilir.

kısa tarihçe

mesleki stresle ilgili ilk çalışmalar 20. yüzyılın başlarına dayanmaktadır. walter cannon (1929), duygular ve fizyolojik tepkiler arasındaki ilişkiyi incelemiş ve stres literatürüne homeostatis terimini kazandırmıştır. homeostatis, bir sapma halinde vücudun normal fizyolojik fonksiyonlarına geri dönme çabasıdır. örneğin vücut aşırı soğuğa maruz kaldığında, fizyolojik mekanizmalar normal vücut sıcaklığını hareketsiz tutmak için birtakım işlemler yaparlar. buna benzer olarak işte yaşanan stres de, bireyde adaptasyon sağlayıcı tepkilere neden olur.

stres ile ilgili ilk bilimsel çalışmaları yapan araştırmacı ise hans selye’dir. selye (1974), çalışmasında hayvanları sıcaklık, radyasyon gibi çeşitli negatif uyarıcılara maruz bırakmış ve hayvanların bu uyarıcılara uyum sağlayabilmek için birtakım çabalar gösterdiğini gözlemiştir. insanlarında hayvanlar gibi günlük yaşamda karşılaştığı zorluklarla baş etmek için benzer biçimde hareket ettiği sonucuna vararak “genel adaptasyon sendromu”nu geliştirmiştir. selye’ye göre bu sendrom üç aşamadan oluşur: alarm, direnç ve tükenme.

alarm aşamasında vücudun tüm fizyolojik kaynakları yaklaşan tehdide yönlendirilir. direnç aşamasında vücut, fizyolojik kaynaklarının tümü gerekmiyorsa, yalnızca lazım olanları harekete geçirir. son olarak tükenme aşamasında vücut fizyolojik kaynaklarının tükendiğini fark ederek, bunları harekete geçirmek için son bir deneme yapar. bu denemede tehdidi yok etmeye yetmezse bu durum organizmada kalıcı zararlara yol açabilir.

işteki stresle ilgili ilk büyük ölçekli araştırma yazılımı 60’ların başında michigan sosyal araştırma enstitüsü tarafından yapılmıştır. bu araştırma işyerinde strese yol açması muhtemel psiko-sosyal etkenlere odaklanılmıştır. psiko-sosyal etkenler iş etrafında diğer insanlarla olan etkileşimlerin özelliklerini temsil eder. michigandaki araştırmacılar rol kaynaklı stres üstünde çalışmışlardır. mesleki strese ait genel ilgi personel psikolojisinde yayınlanan bir tekrardan incelemeyle büyük ilgi toplamıştır.

organizasyonlarda stresin negatif etkileri

iş hayatında stresin kurumsal kademede bir takım neticeleri bulunmaktadır. çeşitli stres etkenlerinin etkisiyle çalışanın, performansının düşük olması, çalışan devir hızının artması, çalışanların devamsızlık yapması, işten ayrılması ve yabancılaşması kaçınılmaz olmaktadır.

performans düşüklüğü

stres ve performans arasındaki ilişkinin negatif yönleri olduğu gibi, pozitif yönleri de bulunmaktadır. stresin belirli bir noktaya kadar performansı arttırdığı, belirli bir noktadan sonra ise performansı düşürdüğü savunulmaktadır. aşırı stres halinde ise bireyde hem psikolojik, hem de fizyolojik hastalık ve rahatsızlıklar ortaya çıkacağından bu taktirde performans düşüklüğü görülmektedir.

çalışan devir hızı (turnover)

bir kurumda devamlı olarak stres altında çalışmak çalışanların kurumla bütünleşmesini ve iş doyumunu önler. çalışan devir hızının yüksek olmasına neden olan stres etkenleri çeşitlidir. kişilerin kabiliyetlerini kullanma olanağı bulamadıkları ve kariyer gelişiminde sorun olan otokratik yönetim anlayışını benimseyen kurumlar başlı başına birer stres etkeni olabilir.

işe devamsızlık

çalışanlar stresle başa çıkabilmek için, işe gitmeyerek stresten uzaklaşmaya çalışırlar. hatta böyle bir ortamdan uzaklaşıp evde kalmak için vakit zaman hafif başağrısı veya başdönmesini bile yeterli neden olarak kabul ederler. işe devamsızlık genelde, çalışanların çeşitli hastalıklar sebebi ile çalışamayacak taktirde olmaları sonucunda görülür. işe devamsızlık isteksizlik, sorumsuzluk, tembellik ve alkolizm etkisiyle olabileceği gibi kalp krizi, hipertansiyon ve ülser gibi hastalıklar nedeniyle de olabilmektedir .

devamsızlık belirten kişilerin hangi hastalıklar nedeniyle devamsızlık yaptıkları araştırıldığında, bunların %40'ının stresten kaynaklanan hastalıklar olduğu görülmüştür. devamsızlığın ortadan kaldırılması ya da en aza indirgenmesi için devamsızlığa neden olan hastalıkların kurumsal kaynaklarına inilmesi ve bunların düzeltilmelidir.

yabancılaşma

çalışanların sorunlarını tanımlamada fazlaca kullanılan kavramlardan birisi de yabancılaşma olmuştur. genelde yabancılaşma kavramının iş doyumsuzluğu, toplumsal uyumsuzluk, moral eksikliğini karşılaması yanısıra çalışan kişinin kuruma karşı olan duygusal bir tepkisini de ifade etmektedir.

işyerindeki stres kaynakları

rol kaynaklı stres
rol, bireyden beklenen davranış kalıplarıdır. çalışanları rol bilgilerini, yazılı iş tanımları, üstlerle olan sözlü ve yazılı iletişimler gibi resmi ve çalışma arkadaşları ve organizasyon dışından olan kişiler gibi resmi olmayan kaynaklardan da elde ederler.

iş hakkında bilginin yeterince net olmaması bireyde rol belirsizliğine sebep olur. bu belirsizlik, net olmayan performans standartları, iş yöntemlerinin planlamasının belirsizliği gibi biçimlerde kendisini gösterir. değişik kaynaklardan gelen rol hakkında bilginin tutarsız olması halinde ise rol çatışması yaşanır. mesela pekçok profesör için öğretme sorumluluğu ve bilimsel araştırma çalışmaları, yaygın olarak görülen bir rol çatışması kaynağıdır. rolden kaynaklanan stresin bir başka çeşidi de aşırı rol yüklenmesidir. rol yüklenmesi işverenin çalışandan, yapabileceğinden fazlasını istediği vakit meydana gelir.

iş yükü
iş yükü, bireyin belli bir vakit içersinde yapmak zorunda olduğu iş miktarı olarak tanımlanabilir. iş yükü bireyden bireye farklılık gösterir. yapılan çalışmalarda tıpkı işin, değişik çalışanlar tarafından değişik zorlukta algılandığı gözlenmiştir. buell ve breslow haftada 40 saatten fazla çalışmanın, kalp hastalıklarından ölüm riskini ikiye katladığını bulmuştur. bunun yanısıra spector ve jex, algılanan iş yükünü inceleyen çalışmalardan yola çıkarak, bunun yüksek kaygı, engellenme, düşük iş doyumu ve yüksek çalışan devir daimi oranlarıyla ilişkili olduğunu göstermiştir.

kişilerarası çatışma
kişiler arasındaki etkileşim, çatışmalara yol açıyorsa bu durum, işi stresli kılabilir. negatif etkileşimler park yeri anlaşmazlığından, hiddetli tartışmalara kadar gidebilir. kişiler arası çatışmaların çeşitli potansiyel sebepleri vardır: rekabet, (maaş artışı, yükselme). çalışanlar arasında çatışmaya yol açabilecek bir başka durum da kaba veya kavgacı davranıştır. bir çalışanın diğerini etkilemek için tehdit veya zorlamada bulunması halinde gerçekleşebilir. spector ve jex’in kişiler arası çatışmaya ait yaptığı meta analize göre, çatışmanın kaygıyla kuvvetli bir ilişkisi vardır.

durumsal sınırlamalar
peters ve o’connor, durumsal sınırlamalar terimini, çalışanların kabiliyetleri doğrultusunda performans göstermesini engelleyen örgütsel koşullar olarak tanımlamıştır.

10 değişik örgütsel sınırlama kategorisi vardır:

1) işle ilgili bilgi

2) bütçesel destek

3) vakit ve malzeme

4) diğerlerinden beklenen hizmet ve yardım

5) görev hazırlığı

6) vakit uygunluğu

7) iş çevresi

8) etkinliklerin zamanlaması

9) ulaşım

10) işle ilgili otorite

bu konuyla ilgili yapılan meta analiz çalışmalarına göre, örgütsel sınırlamaların çalışanların negatif duygusal tepkileri arasında kuvvetli bir ilişki olduğu görülmüştür.

algılanan kontrol
spector'a göre algılanan kontrol kendini kurumlarda, iş özerkliği ve katılımcı karar alma olarak iki biçimde göstermektedir. yüksek iş özerkliği çalışanın, görev ve vakit gibi pekçok değişken üstünde takdir hakkının olduğunu ifade etmektedir. (üniversite profesörleri). katılımcı karar alma da örgütteki uygulamadan sorumlu olanların karar alma sürecine katkıda bulunması olarak değerlendiriliyor.

örgütsel stres kaynakları

şimdiye kadar saydığımız stres kaynaklarının bir vakit sınırlaması yok. şimdi son zamanlarda önem kazanan stres kaynaklarını inceleyelim.

iş—aile çatışması

iş aile çatışmasını tanımlarken çoğu araştırmacı iş-aile çatışmasıyla aile-iş çatışması arasında bir ayrım yapıyor. iş aile çatışması iş taleplerinin aile sorumluluklarına mani olduğu durumlarda söz konusu oluyor. aile iş çatışması da aile taleplerinin iş sorumluluklarının yerine getirilmesinde engel oluşturduğu vakit oluyor.

bir başka ayrım da vakit temelli çatışmayla strain based çatışma arasında yapılıyor. vakit temelli çatışmada bir alanın vakit talepleri diğer alanın sorumluluklarıyla kesişiyor. (zaman temelli iş-aile ve aile-iş çatışması).

zorluk temelli çatışmadaysa bir alandaki stres kaynağı diğer bir alanda negatif etkide bulunuyor. (işteki stres aile hayatını negatif etkiliyor, ailedeki duygusal negatiflikler, iş performansını düşürebiliyor).

iş-aile çatışması hakkında kossek ve ozeki nin yaptığı meta analize göre iş aile çatışması da aile iş çatışması da iş ve hayat doyumunu negatif yönde etkiliyor. işin aile sorumluluklarına mani olması çalışanlar tarafından daha stresli olarak algılanıyor. (than the reverse). başka bir bulgu da iş-aile çatışmasının iş ve hayat doyumu açısından kadınlar üstünde daha kuvvetli bir tesiri olduğudur.

birleşmeler ve kazanımlar

son zamanlarda sık sık görülen bir durum örgütlerin birleşmesi veya birinin diğerini satın almasıdır. iki örgütün bir araya gelip tek bir örgüt oluşturmasına birleşme denir. kazanım da bir örgütün(muhtemelen büyük olanın) diğerinin finansal yatırımlarını kontrol etmesi halidir. bu gibi durumlarda da genel olarak ufak örgüt çalışanları kaygı, belirsizlik ve iş güvensizliği gibi stres kaynaklarına maruz kalıyorlar. bu gibi durumlarda örgütlere öneri edilen şey, spekülasyonları ve dedikoduları önlemek için olası olduğunca bilgi paylaşımına gitmeleri.

işten çıkarma ve iş güvensizliği

işten çıkarma diğer stres kaynaklarından değişik olarak tesirini büyük ölçüde örgüt dışında gösterir. buna ek olarak işten çıkarmanın işini kaybetmeyenler üstünde de tesiri vardır. işini kaybetmeyenler kendilerini savunmasız ve suçlu hissedebilirler. iş yüklerinde de artış görülebilir.

işini kaybedenlerde ise depresyon ve öz saygıda azalma görülebilir. bunun yanısıra işini kaybetmenin fiziksel sağlık üstünde de negatif tesiri görülmüştür. araştırmalar iş kaybının negatif tesirinin tekrardan istihdam ile azaldığını göstermiştir. buna ek olarak etkin başa çıkma yöntemlerini uygulayan bireylerin, iş aramaktan kaçanlara göre tekrardan iş bulmada daha başarı gösteren oldukları görülmüştür.

işten çıkarılmayanların karşı karşıya kaldıkları başka bir problem da işteki transferlere ve yer değiştirmelere maruz kalma ihtimalidir. bu bilhassa çift kariyerli aileler için önemli bir problem olabilir. iş güvenliği olmayan ailelerinin çocukları da bu durumdan negatif olarak etkilenebilirler. bu çocukların protestan iş ahlakına olan inançlarında, ve insani iş inançlarında düşme gözlenmiştir.

duygusal emek

duygusal emek terimi öncelikle hochschild tarafından kullanılmıştır ve çalışanların işte karşılaştığı duygusal talepleri ifade eder. duygusal emek pekçok biçimde kendini gösterebilir. bunlardan ikisi mesleki stresle yakından ilgilidir. birinci taktirde çalışanlar olumsuz duygularla karşı karşıya kalmaya zorlanabilir. mesela bir market çalışanı memnuniyetsiz bir müşteriyle ilgilenmek zorunda kalabilir yada bir hekim kederli bir aileyle etkileşime girmek zorunda olabilir.

ikinci bir biçimde de çalışan duygusal durumunu, örgütün hedefleri adına bastırmak zorunda kalabilir. örneğin restorandan çalışan bir garson kötü bir gün geçirse bile bunu müşterilere yansıtmama durumundadır. çünkü işi bunu gerektirir.

duygusal emeğin stresle ilişkili olan ve yaygın olarak görülen bir neticesi duygusal tükenmedir. ancak ashforth ve humphrey, duygusal emekle, duygusal tükenme arasındaki ilişkinin karmaşık bir ilişki olduğunu belirtmişlerdir. mesela işin duygusal gösteri kurallarıyla çalışanın gerçek hisleri arasında bir paralellik varsa, bu durum zararlı olmayabilir.

işyerinde stres kaynaklarının tesirinin azaltılması

iş ilişkili stres kaynaklarının organizasyon tarafından azaltılma çabaları yedi başlık altında incelenebilir.

1) stres yönetimi eğitimi

2) stres kaynaklarının azaltılması

3) net rol tanımları

4) kariyer planlaması ve danışmanlık hizmetleri

5) alternatif çalışma programları

6) aile-dostu uygulamalar

7) sağlık ve fitnes yazılımları.

1. stres yönetimi eğitimi

stresin etkileriyle başetmede en yaygın olarak kullanılan yöntemlerden biri stres yönetimi eğitimidir. bu eğitim çalışanlara stresle aktif olarak başa çıkmak için gereken kaynakları sağlamasına yardımcı olur.

stres yönetimi eğitimlerinin birçoğunda stresin doğası ve etkilerine yönelik bilgileri içeren bir eğitim vardır. bunun yanısıra yaygın olarak stresin fiziksel tesirlerini azaltmak için tasarlanmış eğitimler uygulanır. örneğin rahatlama eğitiminde, çalışanlar gerilen kasları, yumuşatmayı, biyolojik geribildirim eğitimindeyse stres kaynaklarına gösterdikleri fizyolojik tepkileri kontrol etmeyi öğrenirler. yaygın olarak kullanılan başka bir eğitim yazılımı da çalışanların iş çevresini değişik bir şekilde değerlendirmelerine yardımcı olunur.

2. stres kaynaklarının azaltılması

stres kaynaklarını azaltmak için bir çok yol seçilebilir. bunlardan bazıları, özerkliği artırmak için işin tekrardan dizaynı, çalışanlara karar verme sürecine katılımını sağlamak, yöneticilere altındakilerle daha etkili iletişi kurmaları için eğitim vermek, çalışanlara çatışma çözümleme eğitimi vermek olarak sayılabilir. bu müdahaleler genellikle çalışanların esenliğini olası kılar.

3. net rol tanımları

eğer yönetim çatışmaları azaltır ve kurumdaki rolleri açıklığa kavuşturursa, bu etmenlere bağlı stresi de ortadan kaldırabilir ya da en azından azaltabilir. bundan başka, işten kaynaklanan stresi azaltmada ya da ortadan kaldırmada başvurulan bir yöntem de işi zenginleştirerek düzenlemektir.

4. kariyer planlaması ve danışmanlık hizmetleri

çalışanlar doğal olarak, nasıl bir mesleki gelişim çizgisinde ilerlediklerini öğrenmiş olmak ve daha sonraki aşamaya hazırlanmak arzu ederler. yönetim tarafından bu yönde alınacak tedbirlerin stresle başa çıkmada etkili olduğu ve çalışanları güdülediği bilinmektedir.

endüstriyel ortamda çalışan sınırlı sayıda sosyal hizmet uzmanları, şahsi çalışma yöntemi ile işgören ve yöneticilerin şahsi yaşantısını ve hayat hikayelerini, görüşme formu ve diğer psikolojik testlerle (ihtiyaç duyulduğunda psikolog yardımıyla) inceleyebilir. işgören ve yöneticilerin yaşadığı stresi açıklamaya yönelik olarak iş arkadaşları ve aile üyelerinden bilgi alabilir.

5. alternatif çalışma programı

birçok taktirde stres kaynakları vakit temelli çatışmalar sonucunda oluşur. bunu önlenmek için örgütler alternatif çalışma yazılımları uygularlar. genellikle iki çeşit alternatif yazılım uygulanır. bunlar: esnek vakit ve sıkıştırılmış çalışma haftası uygulamalarıdır. esnek vakit uygulamasında tüm çalışanların işyerinde bulunması gereken bir vakit aralığı belirlenir (çekirdek zaman). çalışanlar bu vakit aralığı dışında, çalışma saatlerini doldurmak için diledikleri saatleri seçebilirler. konuyla ilgili çalışmaların çoğu çalışanların esnek vakit uygulamasına, iş doyumu, performans ve devamsızlık açılarından pozitif tepki gösterdiğini tespit edilmiştir.

sıkıştırılmış çalışma haftasın uygulamasında da, çalışanlar tipik beş gün sekiz saat çalışmak yerine dört gün on saat çalışırlar. bu uygulamanın da çalışanlar üstünde pozitif tesirleri saptanmıştır.

6. aile-dostu uygulamalar

aile dostu uygulamalara örnek olarak esnek harcama hesapları, çocuk ve yaşlılar için bakım hizmetleri, yarı zamanlı çalışma seçenekleri verilebilir.

aile dostu uygulamaların çok fazla metodolojik değerlendirmesi yoktur. thomas ve ganster (1995) yaptıkları çalışmada aile dostu uygulamalar sunan örgütlerdeki çalışanların daha yüksek bir iş doyumlarını olduğunu ve depresyon ve bedensel şikayetlerinin az olduğunu bulmuşlardır. bunun yanısıra bu tür uygulamaların çalışanların kontrol algılarının arttırdığı ve iş aile çatışmasını azalttığı da saptanmıştır.

7. sağlık ve fitnes programları

bu tür yazılımlar çalışanların fiziksel sağlığı açısından yararlıdır. bu nedenle devamsızlığı azaltabilir. fakat bu tür aktivitelere katılmanın diğer stres ilişkili neticeler üstünde nasıl bir tesirinin olduğu çok net değildir.

ahmet tahsin güldal
endüstri psikoloğu